عارضه یابی
هر سیستم می¬تواند از دو جنبه فرایند و نحوه سیستم و نتایج حاصل از عملکرد آن مورد ارزیابی قرار گیرد. برای ارزیابی حوزه منابع انسانی نیز، از یک سو می¬توان تنها به ارزیابی فرایند منابع انسانی پرداخت و از سوی دیگر نیز می¬توان به ارزیابی خروجی¬ها و یا به عبارتی میزان دستیابی به اهداف پرداخت. مسلما ارزیابی این دو بعد به صورت یکپارچه نتایج قابل اطمینان تری را به جای خواهد گذاشت.
ارزيابي فرايندها در حوزه منابع انساني امري جديد نيست. براي اين منظور مي¬توان از چك ليستهاي موجود در مدلهاي تعالي سازماني و يا مدلهاي خاص ارزيابي منابع انساني بهره گرفت. در زمينه خروجيها و ميزان دستيابي به اهداف اندكي ارزيابي مشكل خواهد بود زيرا اهداف مديريت منابع انسانی عمدتًا كيفي هستند و ارزيابي خروجيها به مراتب دشوارتر از ارزيابي فرايندها است. بر اين اساس در ارزيابي نتايج ميتوان از شواهدي نظير سنجش ميزان رضايت كاركنان به عنوان يكي از سنجه هاي قابل اتكا استفاده نمود. به عبارت ديگر يكي از آثار عملكرد مناسب حوزه منابع انساني را ميتوان در ميزان رضايت كاركنان مشاهده نمود .بنابراين به منظور ارزيابي فرايند منابع انساني ميتوان از مشاهده مستندات و خط مشي ها و به منظور ارزيابي نتايج می توان ا ز مصاحبه با كاركنان و مديران منابع انساني و همچنين كاركنان و مديران منتخب در حوزه هاي ديگر يك شركت استفاده نمود.

روشها و مدلهاي مختلفي براي ارزيابي حوزه منابع انساني و شناخت نقاط قوت و ضعف آن وجود دارد كه هر يك داراي نقاط قوت و ضعفي ميباشند. مدل عارضه يابي و شناخت حوزه منابع انساني بر اساس شاخصهاي ادراکی و عملكردي ، از دو بخش سنجش شاخصهاي عملكردي و سنجش شاخصهاي ادراكي تشكيل شده است و حوزه منابع انساني را از هر دو جنبه فرايندها و نتايج مورد ارزيابي قرار ميدهد. در اين مدل شاخصهاي عملكردي به بررسي مستندات و شواهد موجود مبني بر چگونگي عملكرد شركت در هريك از كاركردهاي منابع انساني شركت (جذب، حقوق و دستمزد، ارزيابي عملكرد و ...) می¬پردازد و شاخصهاي ادراكي به شناسايي برداشتها، باورها و ميزان رضايتمندي يا عدم رضايت سطوح مختلف كاركنان از كاركردها و فعاليتهاي وابسته به حوزه منابع انساني از ابعاد گوناگون مي پردازد.

به منظور سنجش شاخصهاي عملكردي از چك ليستهاي استاندارد در روشها و مدلهاي ارزيابي منابع انساني (چك ليست هاي داراي دامنه گسترده و عمق كم) و همچنين چك ليست هاي حرفه اي منابع انساني نظير چك ليست هاي آرمسترانگ (چك ليستهاي داراي دامنه محدود به يك زير سيستم ليكن با عمق زياد) استفاده ميشود. روش كار به اين شكل است كه با كمك كارشناسان و متوليان هر يك از زيرسيستمهاي حوزه منابع انساني چك ليستهاي مربوطه پاسخ داده مي شود، سپس نتايج هر يك از چك ليست ها استخراج و طبقه بندي شده و نقاط قوت و ضعف هر زيرسيستم مشخص مي گردد.

در برخي از موارد وجود عارضه و كاستي در يك زير سيستم موجب بروز اشكال و در نتيجه ناكارآمدي زير سيستم ديگري مي شود. به عنوان مثال، نبود سيستم ارزيابي عملكرد كارآمد سبب بروز اشكالاتي در زير سيستم حقوق و دستمز د و يا ارتقاء و ترفيع خواهد بود. بنابراين لازم است ارتباطات مابين زيرسيستمها نيز مشخص گردد و عارضه هاي تاثير گذار بر ساير زير سيستم ها نيز شناسايي شود. بر اين اساس پس از تحليل نتايج در هر زيرسيستم دو دسته عارضه شناسايي مي گردد: عارضه هاي داخلی (عارضه هاي مربوط به خود زيرسيستم) و عارضه هاي خارجي (عارضه هاي مربوط به ساير زيرسيستمها).

پس از بررسي شاخصهاي عملكردي مي بايست به سراغ شاخصهاي ادراكي رفته و حوزه منابع انساني را از ديدگاه كاركنان مورد ارزيابي قرار داد. در اين مدل براي سنجش شاخصهاي ادراكي از دو ابزار بهره ميگيريم. به منظور سنجش شاخصهاي ادراكی (نظرات) مديران ارشد سازمان از روش مصاحبه نيمه ساختاريافته استفاده مي شود و براي سنجش شاخصهاي ادراكي ساير كاركنان از پرسشنامه استفاده مي شود. پرسشنامه هاي متعددي جهت سنجش شاخصهاي ادراكي كاركنان وجود دارد که در اين مدل از بومي شده پرسشنامه مينه سوتا استفاده ميشود. در اين پرسشنامه ٩ عامل كه در شكل زير نشان داده شده است مورد سنجش قرار ميگيرد.

روش كار به اين شكل است كه ابتدا پرسشنامه بر اساس يافته هاي حاصل از شاخصهاي عملكردي بومي سازي مي شود. براي تكميل پرسشنامه ها مي بايست ابتدا كاركنان به گونه اي طبقه بندي شوند كه حداكثر نزديكي نظرات وجود داشته باشد (اين طبقه بندي مي تواند بر اساس سطوح سازماني و يا مدرك تحصيلي و ... باشد) سپس كاركنان در قالب كارگاههاي همفكري به سوالات پرسشنامه پاسخ مي دهند و در حين پاسخ گويي به سوالات، پرسش و پاسخهایي نيز صورت گرفته و نتايج حاصل يادداشت مي شود. پس از تكميل پرسشنامه ها نتايج استخراج و تحليل ميگردد.

عارضه یابی

در گام آخر مي بايست نتايج حاصل از سنجش شاخصهاي ادراكي و عملكردي به صورت يكپارچه مورد بررسي و تحليل قرار گيرد و نتيجه اين گام مي تواند نقاط قوت و ضعف حوزه منابع انساني و در نتيجه اقدامات اصلاحي و پروژه هاي بهبود را مشخص سازد. سپس مي بايست بر اساس عواملي نظير تقدم و تاخر محتوايي پروژه ها نسبت به يكديگر، منابع، امكانات و الزامات مورد نیاز، ضرورت و فوريت موضوع، سطح مسئوليت و حيطه اختيارات، اقدامات اصلاحي و پروژههاي بهبود پيش بيني شده را اولويت بندي نموده و شرايط لازم را براي اجرا و پياده سازي فراهم نمود.

 

برخی از پروژه های آسیب شناسی منابع انسانی

شرکت نفت فلات قاره

طراحی و اجرای عارضه یابی منابع انسانی

سازمان آب و برق خوزستان

طراحی و اجرای عارضه یابی منابع انسانی

گروه صنعتی بوتان

طراحی و اجرای عارضه یابی منابع انسانی

شرکت کارگزاری فارابی

طراحی و اجرای عارضه یابی منابع انسانی

شرکت کارگزاری فارابی

سنجش وضعیت رضایت شغلی کارکنان و مدیران

گروه صنعتی بوتان

بررسی فشارهای روانشناختی محیط کار

گروه صنعتی بوتان

بررسی تشخیصی مشکلات شغلی کارکنان

شرکت فلات قاره

بررسی فشارهای روانشناختی محیط کار

شرکت فلات قاره

بررسی تشخیصی مشکلات شغلی کارکنان

آب و برق خوزستان

بررسی سبک های رهبری سازمانی

آب و برق خوزستان

بررسی تشخیصی مشکلات شغلی کارکنان

درباره ما

مديران جهان تراز پارس؛ يكي از موسسات موفق مشاوره و آموزش مديريت كشور است كه با اتکا به همکاران مجرب و در سالهاي فعاليت خود پروژه هاي تحقيقاتي و پژوهشي متعدد و ارزشمندي را براي سازمانهاي دولتي و بنگاههاي اقتصادي بخش خصوصي بانجام رسانده است كه هر كدام از گزارشهاي تهيه شده به سهم خود از افتخارات عملكردي اين مشاور مي‌باشد.

ادامه مطلب

ورود کاربران

اطلاعات تماس

ایران، تهران

تهران- بزرگراه اشرفی اصفهانی - حدفاصل فلكه دوم صادقیه و تقاطع مرزداران - برج نگین رضا- طبقه 12 جنوبی- واحد 6

تلفن:   548 30 440 – 573 30 440 – 572 30 440 – 985 62 440

فکس:  59 59 89 22 (21) 98+

پست الکترونیکی: I N F O @ W I M C O . I R