کانون ارزیابی
کانون ارزیابی، مکان نیست بلکه روشی برای ارزیابی کاندیداها با استفاده از فنون استاندارد و تحت شرایطی کنترل شده است. این فنون، باعث می شوند تا فرایند انتخاب واقعی تر شوند. کانون ارزیابی، رویکرد ارزیابی جامعی است که به کاندیداها فرصت می دهد تا مهارت های خود را در شرایط متفاوت به نمایش بگذارند. البته هدف اصلی آن، ارزیابی مهارت ها و توانایی های مدیریتی است.
گسترده ترین استفاده از کانون ارزیابی، انتخاب مدیران و سرپرستان است. در این کانون، کاندیداها در شرایطی مشابه که در شغل با آن مواجه می شوند، قرار می گیرند و به این ترتیب ارزیابی واقعی تری از مهارت های مدیریتی افراد حاصل می شود.
در کانون ارزیابی، کاندیداها طی تمرینات فردی و گروهی، مصاحبه ها و شبیه سازی های مختلف، میزان توانایی و مهارت خود را برای تصدی پست های مدیریتی و سرپرستی، به معرض نمایش می گذارند.

به منظور انجام فرایند کانون ارزیابی، استانداردها و الزامات زیر مورد نیاز است:

1) ابتدا باید تحلیلی شغلی از رفتارهای مناسب و مرتبط برای تعیین شایستگی ها (ابعاد، نگرش، خصوصیات، کیفیات، مهارت ها، توانایی ها، انگیزه، دانش) و الزامات موردنیاز برای عملکرد موثر و آنچه باید در کانون ارزیابی مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد، صورت پذیرد.

2) مشاهدات رفتاری ارزیابان باید در قالب شایستگی های معنادار و مرتبطی نظیر: خصوصیات، علائق، کیفیات، مهارت ها، توانایی ها، دانش و وظایف، طبقه بندی شود.

3) ابزار به کارگرفته شده در کانون ارزیابی، باید برای ارزیابی این شایستگی ها طراحی شود.

4) برای ارزیابی باید از ابزار چندگانه ای بهره جست. این ابزار می توانند شامل آزمون ها، مصاحبه ها، پرسشنامه ها و شبیه سازی ها باشد.

۵) ابزار ارزیابی باید شامل شبیه سازی هایی باشد که به اندازه کافی با شغل، مرتبط بوده و امکان مشاهده رفتارهای فرد را از زوایای مختلف برای ارزیاب فراهم آورد.

۶) برای هر کاندیدا باید از چند ارزیاب استفاده کرد. نکته قابل توجه، درنظر گرفتن متغیرهای جمعیت شناختی مانند: قومیت، سن، جنسیت و موقعیت محلی کار است. همچنین، سرپرست یا مافوق فرد نباید در فرایند ارزیابی شرکت کند.

۷) ارزیابان باید از طریق آموزش، به مفهومی صحیح و مشترک از شایستگی های عملکردی دست پیدا کنند.

8) برای ثبت دقیق مشاهدات رفتارهای کاندیدا در زمان وقوع، ارزیابان باید از شیوه هایی مانند: یادداشت برداری، جدول مشاهدات رفتاری و چک لیست رفتاری بهره جویند.

۹) هر یک از ارزیابان باید گزارشی از مشاهدات خود را در هر یک از تمرین ها، در جلسه تصمیم گیری نهایی ارائه داده و پس از بررسی و مباحثه، به اجماع برسند.

ابزار مورد استفاده در کانون ارزیابی
برای سنجش شایستگی های مورنظر، ابزار متفاوتی وجود دارد که برخی از آنها عبارتند از:

1) شبیه سازی ها
این ابزار، به معنای همانندسازی از تجربه زندگی واقعی است. شبیه سازی می تواند به صورت بحثی گروهی در خصوص مشکلی واقعی باشد، رفتاری باشد که فرد در پاسخ به محرکی خاص در قالب یک نقش ایفاء می کند، سخنرانی کاری یا تمرین کارتابل برای نمایش نحوه تصمیم گیری کاندیدا درخصوص فعالیت های کاری باشد و یا نوعی موردکاوی باشد که طی آن، کاندیدا به حل مشکلات کاری می پردازد.
تمرین کارتابل، یکی از شاخص ترین تمرین هایی است که در فرایند کانون ارزیابی مورداستفاده قرار می گیرد. در این تمرین، مجموعه ای از وظایف مدیریت در کارتابل کاندیدا قرار داده می شود و از وی خواسته می شود، درخصوص رسیدگی به این مجموعه، با درنظر گرفتن اهمیت و اولویت، اقدام کند. این مجموعه می تواند شامل یادداشت ها، نامه ها، گزارش ها، کنفرانس ها، تماس های تلفنی، برنامه های کاری و... با اولویت های مختلف باشد. در این تمرین، کاندیدا باید هر کاری که انجام می دهد، یادداشت کند. به این ترتیب او وادار می شود تا به بهترین نحو ممکن عمل کرده و رویکردها و راهکارهای خود را درخصوص حل مسئله، تفویض اختیار و مهارت های ارتباطی و مکاتباتی، به نمایش بگذارد.

۲) آزمون ها
آزمون، به کار یا مجموعه ای از کارها برای جمع آوری نظام مند مشاهدات اطلاق می شود که نمایانگر دیدگاه یا ویژگی های علمی، تحصیلی و روان شناختی است. در آزمون، غالباً کاندیدا باید به مواردی پاسخ دهد که ارزیاب به وسیله آنها بتواند به نکاتی درباره موضوعی که باید سنجیده شود، پی ببرد. آزمون ها عمدتاً به سنجش سه ویژگی زیر می پردازند:

• هوش: سنجش هوش تدوین مجموعه ای از کارها (محرک ها) و مشاهده پاسخ فرد به آنهاست. ماهیت کارها، تعیین کننده پذیرش افراد و یا رد آنهاست. گفتنی اینکه هوش مستقیماً اندازه گیری نمی شود بلکه پاسخ فرد به موارد مطرح شده در آزمون، تعیین کننده میزان آن خواهد بود.

• عملکردی: در آزمون های عملکردی به جای پاسخ گویی به سوالات، به انجام واقعی کار می پردازد. در این آزمون ها که معمولاً به صورت انفرادی انجام می شود، ارزیاب خطاهای فرد را شمارش کرده و عملکرد آتی فرد را پیش بینی می کند.

• شخصیت: این آزمون ها درصدد اندازه گیری تعدادی از خصوصیات و ویژگی های فرد است.

۳) مصاحبه ها
بخش اصلی کانون ارزیابی را جلسات مصاحبه تشکیل می دهد. مصاحبه های کانون ارزیابی، از جنس مصاحبه ساختار یافته است. زیرا از تمامی کاندیداها سوالاتی یکسان پرسیده می شود. ارزیابان مختارند که به تناسب پاسخ های افراد، اطلاعات اضافی دیگری را نیز در راستای سوالات مصاحبه، به دست آورند.

مصاحبه ها معمولاً در سه قالب زیر برگزار می شوند:

• مصاحبه فنی: این مصاحبه با یک مدیر ارشد صفی و مسلط بر موضوع و صنعت انجام می پذیرد و از کاندیدا درباره محتوا و ارتباط مدرک تحصیلی، تجارب کاری و... اطلاعاتی اخذ می شود.

• مصاحبه شخصی: این مصاحبه اغلب با یکی از اعضای تیم منابع انسانی که غالباً در زمینه یافته ها و تجربیات پیشین وعلائق و مسیر شغلی آرمانی کاندیدا متمرکز است، انجام می پذیرد.

• مصاحبه گروهی یا میزگرد: این مصاحبه با بیش از ۵ تا ۶ مصاحبه کننده در زمینه های فنی و منابع انسانی برگزار می شود.

نکته قابل توجه این است که سوالات مصاحبه، در ارتباط با شایستگی های مشخص و برای سنجش آنها پرسیده می شود. این سوالات به گونه ای طراحی شده اند که اطلاعات لازم در مورد نحوه عملکرد فرد در موقعیت های واقعی شغل را فراهم کرده و رفتارهای گذشته وی را در برخورد با آن موقعیت ها، نشان می دهند.

کانون ارزیابی

فعالیت های زیر، کانون ارزیابی تلقی نمی شوند:
۱) رویه های ارزیابی که در آنها ارزیابی شونده به صورت علنی و آشکار در شبیه سازی ها شرکت نمی کند. مثلاً برنامه های کامپیوتری کارتابل چندگزینه ای، مصاحبه های تلفنی برای بررسی تمایلات رفتاری و آزمون کتبی شایستگی
۲) مصاحبه های حضوری و یا سلسله مصاحبه های متوالی، به عنوان تنها تکنیک ارزیابی.
۳) اتکا بر تکنیک منفرد (صرفنظر از اینکه شبیه سازی باشد یا خیر) به عنوان تنها تکنیک ارزیابی. اگر تکنیک مورداستفاده، نوعی تکنیک ارزیابی جامع باشد که تمامی بخش های مرتبط شغلی را در قالب شبیه سازی در خود جای می دهد، از این شاخص مستثنی خواهد بود.
۴) استفاده از سلسله آزمون هایی که اندازه گیری آن براساس قلم و کاغذ صورت گرفته است. صرف نظر از اینکه قضاوت آماری است یا کیفی.
۵) ارزیابی فقط توسط یک ارزیاب.
۶) استفاده از چندین شبیه سازی با بیش از یک ارزیاب، بدون اجماع و اتفاق نظر نهایی.
۷) مکانی فیزیکی به عنوان "کانون ارزیابی" که عملاً الزامات متدولوژی کانون ارزیابی را رعایت نمی کند.

برخی از پروژه های استقرار کانون های ارزیابی و توسعه

شرکت برق منطقه اي فارس

طرح تامين مدير، استعداديابي و جانشين پروري

شرکت برق منطقه اي كرمان

طرح توسعه منابع انساني ، استعداديابي و جانشين پروري

شرکت برق منطقه اي اصفهان

طرح تامين مدير، استعداديابي و جانشين پروري

شرکت برق منطقه اي باختر

طرح تامين مدير، استعداديابي و جانشين پروري

برخی از پروژه های استقرار کانون های ارزیابی و توسعه (2)

دفتر منابع انساني شركت توانير

طرح جانشيني مديران ارشد صنعت برق

سازمان انرژي اتمي ايران

ارزيابي روانشناختي داوطلبان استخدام نيروگاه اتمي بوشهر

شركت برق منطقه اي زنجان

طرح رابطه بين رضايت شغلي و سلامت رواني كاركنان

سازمان بهزيستي کشور

طرح بررسي عملکرد شغلي روانشناسان و مددکاران

شرکت برق منطقه اي آذربايجان

طرح تامين مدير، استعداديابي و جانشين پروري

شرکت برق منطقه اي باختر

طرح تامين مدير، استعداديابي و جانشين پروري

بانك مسكن

طرح تاسيس مركز ارزيابي و اجراي طرح جانشيني

شركت آب و فاضلاب استان تهران

طرح تاسيس مركز ارزيابي و اجراي طرح جانشيني

شركت آب و فاضلاب خراسان

طرح تاسيس مركز ارزيابي و اجراي طرح جانشيني

توانير

طرح تامين مدير، استعداديابي و جانشين پروري يك هزار نفر از مديران

شرکت مهاب قدس

ارزيابي روانشناختي داوطلبان استخدام

صنعت برق

بررسي کيفيت زندگي و استرس شغلي مديران

درباره ما

مديران جهان تراز پارس؛ يكي از موسسات موفق مشاوره و آموزش مديريت كشور است كه با اتکا به همکاران مجرب و در سالهاي فعاليت خود پروژه هاي تحقيقاتي و پژوهشي متعدد و ارزشمندي را براي سازمانهاي دولتي و بنگاههاي اقتصادي بخش خصوصي بانجام رسانده است كه هر كدام از گزارشهاي تهيه شده به سهم خود از افتخارات عملكردي اين مشاور مي‌باشد.

ادامه مطلب

ورود کاربران

اطلاعات تماس

ایران، تهران

تهران- بزرگراه اشرفی اصفهانی - حدفاصل فلكه دوم صادقیه و تقاطع مرزداران - برج نگین رضا- طبقه 12 جنوبی- واحد 6

تلفن:   548 30 440 – 573 30 440 – 572 30 440 – 985 62 440

فکس:  59 59 89 22 (21) 98+

پست الکترونیکی: I N F O @ W I M C O . I R