تحلیل شغل
تحلیل شغل، فرایند تحلیل محتوای مشاغل است که به منظور هدایت امر کارمندیابی و گزینش، تشخیص نیازهای آموزش یا به قصد ارزشیابی شغل به کار گرفته می¬شود. از این رو، به منزله رویکردی نظام مند برای گردآوری اطلاعات از محتوای شغل نظیر وظایف، مسولیتها و مهارتهای مورد نیاز است که به منظور انجام بهینه کارها صورت می¬پذیرد.
اگر معتقدیم که فعالیت هر سازمانی علتی برای ادای وظایفی است که باید از سوی افراد متفاوت و در نقشهای گوناگون انجا پذیرد، باید بپذیریم که انجام دادن بهینه این وظایف مستلزم انسجام و تناسب لازم وظایف با یکدیگر و با توجه به جهت گیری استراتژیک سازمان است. از این رو، تحلیل شغل به طور اعم، یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی و به گونه اخص بخش مهمی از برنامه ریزی منابع انسانی سازمان به حساب می آید. از طریق تحلیل شغل مشخص می¬شود که وظایف اصلی هر شغل کدامند و هر عضو سازمانی برای احراز شرایط لازم و انجام دادن بهینه وظایف خود به چه قابلیتهایی از لحاظ سطح مهارت، دانش و توانایی نیاز دارد.

اهداف تحلیل شغل
منظور از تحلیل شغل این است که پاسخ ¬های مناسبی برای این سوالها به دست آید:
1. چرا این شغل وجود دارد؟
2. چه فعالیتهای جسمی و روانی را دارنده شغل باید عهده دار شود؟
3. چه موقع این شغل انجام شود؟
4. شغل در کجا انجام شود؟
5. چگونه کارکنان شغل را انجام دهند؟
6. چه صلاحیتهایی برای انجام شغل مورد نیاز است؟
7. شرایط کاری مورد نیاز (نظیر درجه حرارت، روشنایی، صدا، دود و بوهای نامطبوع و آزار دهنده) شغل چیست؟
8. از چه نوع ماشین یا تجهیزاتی در شغل استفاده می¬شود؟
9. چه چیزی به عملکرد موفقیت آمیز منجر می¬شود؟

مولفه های تحلیل شغل
تحلیل شغل اطلاعاتی را درباره سه جنبه اساسی شغل فراهم می کند:

• محتوای شغل که وظایف و مسئولیتهای شغل را توصیف می کند و به شیوه هایی اشاره دارد که می تواند دامنه ای از بیانیه ها و استانداردهای جهانی تا توضیحات بسیار مفصل از وظایف و گامهای رویه ای را در بر گیرد.

• استلزامات شغل که شامل صلاحیتهای رسمی، دانش، مهارتها، تواناییها و ویژگی های شخصیتی است و کارکنان برای انجام دادن شغل در موقعیت یا زمینه خاصی به آن نیاز دارند.

• زمینه شغل که به اطلاعات موقعیتی و حمایتی در ارتباط با شغل خاصی دارد. مراد از زمینه شغل این است که اطلاعات شغل با توجه به موقعیتی که در سازمان دارد؛ تناسب و دامنه اطلاعاتی (نظیر مقدار منابع مالی، انسانی یا مادی و اطلاعاتی که در اختیار قرار می گیرد)؛ قابلیت دسترسی به راهنمایی و هدایت پیامدهای بالقوه خطا و اشتباهات؛ مقدار نظارت پیش بینی شده یا اعمال شده، چگونه طرح ریزی شده و محیط کار، زمینه فرهنگی، تقاضاهای مادی و شرایط کاری چه ویژگی هایی باید داشته باشد.

طراحی مشاغل و نظام شایستگی

رویکردهای تحلیل شغل
دو رویکرد اساسی نسبت به تحلیل شغل وجود دارد. رویکرد شغل مدار یا وظیفه مدار و رویکرد کارمند مدار یا رفتار مدار. رویکرد شغل مدار با آنچه باید انجام شود مرتبط است. یعنی وظایف، تکالیف و مسئولیتهای شغل (محتوای شغل). اما رویکرد کارمند مدار بر چگونگی انجام دادن شغل و رفتار انسانی مورد نیاز برای انجام دادن آن تمرکز می کند (استلزامات شغل). استلزامات شغل (دانش، مهارتها و تواناییها) می تواند از طریق توصیف محتوای شغل تعیین شود.
نتیجه تحلی شغل شامل شرح و شرایط احراز آن است. شرح شغل خلاصه نوشته شده ای از تکالیف و مسئولیت های پست است و شرایط احراز آن بر روی ویژگی های شخصیتی و صلاحیتهایی که برای انجام دادن موفقیت آمیز شغل نیاز است تمرکز دارد.

 

برخی از پروژه های طراحی مشاغل و نظام شایستگی

شرکت کارگزاری فارابی

طراحی مشاغل و شرح وظایف

شرکت کارگزاری فارابی

طراحی شرایط احراز شغلی

درباره ما

مديران جهان تراز پارس؛ يكي از موسسات موفق مشاوره و آموزش مديريت كشور است كه با اتکا به همکاران مجرب و در سالهاي فعاليت خود پروژه هاي تحقيقاتي و پژوهشي متعدد و ارزشمندي را براي سازمانهاي دولتي و بنگاههاي اقتصادي بخش خصوصي بانجام رسانده است كه هر كدام از گزارشهاي تهيه شده به سهم خود از افتخارات عملكردي اين مشاور مي‌باشد.

ادامه مطلب

ورود کاربران

اطلاعات تماس

ایران، تهران

تهران- بزرگراه اشرفی اصفهانی - حدفاصل فلكه دوم صادقیه و تقاطع مرزداران - برج نگین رضا- طبقه 12 جنوبی- واحد 6

تلفن:   548 30 440 – 573 30 440 – 572 30 440 – 985 62 440

فکس:  59 59 89 22 (21) 98+

پست الکترونیکی: I N F O @ W I M C O . I R