جبران خدمات
اصطلاح جبران خدمات در بعضى كتاب ها با اداره حقوق و دستمزد مترادف درنظر گرفته شده است اما اين اصطلاح مفهومى وسيع تر از آن دربردارد. جبران خدمات نه فقط شامل دريافتى هاى بيرونى مانند حقوق و مزايا بلكه شامل تمام دريافتى هاى ديگر كه در طبيعت شغل است مى باشد، مانند شناسايى و مطرح شدن، ترفيع، فراهم كردن فرصت هاى پيشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و شرايط كارى مطلوب و همچنين فرهنگ سازمانى مناسب. اداره حقوق و دستمزد معمولاً به دريافتى هاى مالى كه به كاركنان داده مى شود، اختصاص مى يابد. بنابراين با توجه به توضيح فوق، جبران خدمات به هر نوع دريافتى و ارزشى اطلاق مى گردد كه كارفرما يا سازمان در قبال انجام كار افراد براى سازمان، پرداخت يا ايجاد مى كند؛ جبران خدماتى كه سازمان تأمين مى كند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غيرمالى مى گردد.
جبران خدمات مالى به دو قسمت تقسيم مى گردد: جبران خدمات مالى مستقيم و جبران خدمات مالى غيرمستقيم و مزايا.

جبران خدمات مالى مستقيم پول نقدى است كه شاغل به صورت حقوق، دستمزد، حق العمل و امثال آن دريافت مى كند. جبران خدمات مالى غيرمستقيم و مزايا شامل تمام دريافتى هاى ماليى است كه در قالب حقوق، دستمزد و حق العمل نمى گنجد، اما به طور غيرمستقيم براى شاغلين نقش مالى دارد. اين دريافتى ها يا مزايا بسيار متنوع بوده، شامل انواع طرح هاى بيمه، طرح هاى بازنشستگى، خدماتى كه سازمان ارائه مى دهد و امثال آن مى گردد.

جبران خدمات غيرمالى به دو گروه تقسيم مى شود:
1. جبران خدمات غيرمالى كه از شغل حاصل مى شود و آن رضايت و لذتى است كه براى شاغل از طريق انجام وظايف شغلى معنى دار و پراهميت حاصل مى گردد.
2. جبران خدمات غيرمالى كه از محيط شغل فراهم مى شود و آن، شامل فراهم كردن شرايط و محيط و فرهنگ سازمانى مناسب است به طورى كه كاركردن در آن شرايط و فرهنگ براى شاغلين خوشايند باشد و همچنين كمك كند تا نيازهاى مهم كاركنان مانند نيازهاى اجتماعى برآورده گردد.

اهداف نظام جبران خدمات
سازمان ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال مى كنند و متخصّصان نيروى انسانى سازمان بايد شناخت لازم از اهداف و چگونگى دستيابى به آنها را داشته باشند. اصولاً اهداف يك سازمان از طراحى نظام جبرانِ خدمات بايد جذب و حفظ كاركنان شايسته و همچنين افزايش انگيزه آنها باشد. در ذیل، لیستی از اهداف نظام جبران خدمات آمده است:

1. جذب متقاضيان شايسته
متقاضيان شغل معمولاً از ميزان پرداخت هاى سازمان هاى مختلف براى مشاغل مشابه، اطلاع كسب مى كنند و به مقايسه ميزان پرداخت ها مى پردازند، همچنين بسيارى متقاضيان كه داراى تخصص و تجربه مى باشند به ساير موارد جبران خدمات مانند فرصت هاى پيشرفت و خدماتى كه سازمان ارائه مى دهد توجه مى نمايند.
سازمان ها بايد متوسط دستمزدهاى مشاغل مختلف را مورد توجه قرار دهند و با توجه به آن، حقوقى را كه بتواند به جذب متقاضيان شايسته منجر گردد، تعيين كنند. نظام جبران خدمات غيرمالى نيز بايد به نحو مقتضى طراحى گردد، به طورى كه موجبات رشد و پيشرفت كاركنان را فراهم كند. كاركنان سازمان با انتقال اطلاعات مربوط به جبران خدمات به بيرون از سازمان، باعث مى شوند كه متقاضيان متخصص و مجرب جذب سازمان شوند؛ در غير اين صورت سازمان ها نمى توانند براى آينده خود، نيروى انسانى لازم را دارا باشند.

2. حفظ كاركنان شايسته
پس از اين كه سازمان، متقاضيان مناسب را جذب و استخدام نمود، نظام جبران خدمات بايد به حفظ افراد شايسته، مبتكر و مولّد بپردازد. بسيارى عوامل ممكن است باعث شود كه كاركنان يك سازمان را ترك كنند، اما مهم ترين عامل ترك خدمت و انتقال، نظام جبران خدمات نامناسب است. به همين دليل متخصصان نيروى انسانى بايد اطمينان داشته باشند كه نظام جبران خدمات، منصفانه و مشوّقانه باشد، زيرا اگر كاركنان احساس كنند كه در برابر كارشان پرداخت و پاداش مناسب صورت نمى گيرد به كاهش كوشش هاى خود براى سازمان مى پردازند و اغلب اين به ترك خدمت منجر مى گردد، همچنين اگر كاركنان فكر كنند كه در سازمانى ديگر مى توانند وضعيت بهترى داشته باشند احتمالاً سازمان خود را ترك مى كنند.
براى تأمين حقوق منصفانه، مديران بايد به ارزشيابى مشاغل مختلف سازمان بپردازند و باتوجه به نوع وظايف و پيچيدگى و صعوبت آن و همچنين شرايط احراز مورد نياز، حقوق منصفانه را درنظر بگيرند، علاوه بر آن، مديران بايد مشاغل را به نحوى طراحى كنند كه با انجام وظايف، فرصت هاى رشد و پيشرفت كاركنان فراهم شود.

3. افزايش انگيزه كاركنان
كاركنان انتظار دارند عملكردشان با پاداشى كه دريافت مى دارند ارتباط مستقيم داشته باشد. در واقع ابتدا توقعات يا انتظارات كاركنان در باره ميزان پاداشى كه آنها مى توانند در صورت افزايش عملكرد دريافت كنند، شكل مى گيرد. اين انتظارات، اهداف يا سطح عملكرد را براى آنها تنظيم مى كند.
كاركنانى كه به سطح مطلوب عملكرد دست مى يابند انتظار دارند كه سطح معينى پاداش، متناسب با عملكرد دريافت كنند. طبيعى است مديريت هم به ارزشيابى عملكرد براى پرداخت پاداش مى پردازد. پاداش ها مى تواند جبران خدمات مالى، ترفيع، شناسايى و امثال آن باشد. به دنبال آن، كاركنان به بررسى روابط بين عملكرد خود و ميزان پاداشى كه سازمان براى آنها در نظر گرفته است مى پردازند و با توجه به نتايج آن و تجربيات قبلى، انتظارات و اهداف جديد شكل مى گيرد.
اگر ادراك كاركنان اين باشد كه كار سخت و عملكرد عالى مورد توجه قرار مى گيرد آنها انتظار دارند كه عملاً اين ارتباط نشان داده شود؛ در اين صورت، سطح بالايى از عملكرد را خواهند داشت. اگر روابط بين عملكرد و پاداش ضعيف باشد كاركنان در حدى كه بتوانند فقط شغل خود را حفظ كنند به كار مى پردازند.

4. ملاحظات قانونى
آخرين هدف طراحى نظام جبران خدمات، آن است كه اين نظام نبايد با قوانين دولتى ناسازگار باشد. معمولاً دولت ها با تعيين سطوح پرداخت بر ساختار پرداخت سازمان ها به ويژه در سازمان هاى دولتى، تأثير مى گذارند. قوانين دولتى معمولاً به تعيين حداقل حقوق، ميزان ساعات كارى، حداقل سن براى استخدام، شرايط فيزيكى محيط كار و امثال آن مى پردازند؛ بنابراين متخصصان نيروى انسانى بايد از آنها آگاهى كامل داشته باشند.

برخی از پروژه های طراحی نظام های جبران خدمات

شرکت کارگزاری فارابی

طراحی نظام پاداش و جبران خدمات

درباره ما

مديران جهان تراز پارس؛ يكي از موسسات موفق مشاوره و آموزش مديريت كشور است كه با اتکا به همکاران مجرب و در سالهاي فعاليت خود پروژه هاي تحقيقاتي و پژوهشي متعدد و ارزشمندي را براي سازمانهاي دولتي و بنگاههاي اقتصادي بخش خصوصي بانجام رسانده است كه هر كدام از گزارشهاي تهيه شده به سهم خود از افتخارات عملكردي اين مشاور مي‌باشد.

ادامه مطلب

ورود کاربران

اطلاعات تماس

ایران، تهران

تهران- بزرگراه اشرفی اصفهانی - حدفاصل فلكه دوم صادقیه و تقاطع مرزداران - برج نگین رضا- طبقه 12 جنوبی- واحد 6

تلفن:   548 30 440 – 573 30 440 – 572 30 440 – 985 62 440

فکس:  59 59 89 22 (21) 98+

پست الکترونیکی: I N F O @ W I M C O . I R